「1on1をやっているが効果を感じない」「何を話せばいいかわからない」——こうした悩みは、進め方を少し変えるだけで解消できます。
1on1ミーティングは、上司と部下が定期的に行う1対1の対話です。適切に運用すれば、部下の成長、エンゲージメント向上、離職の予防に効果があります。本記事では基本の流れから質問例、テンプレートまで解説します。
1on1ミーティングとは
定義と目的
1on1は「部下のための時間」です。上司が報告を受ける場ではなく、部下の話を聞いて成長を支援する場と位置づけます。
主な目的:
- 部下の成長支援
- 信頼関係の構築
- 課題の早期発見
- モチベーション向上
- キャリア支援
この位置づけは初回に部下と共有しましょう。理解がずれると進捗確認の場になりがちです。
通常のミーティングとの違い
最大の違いは、主役が部下である点です。話題も部下が持ち込み、上司は聞き役に回ります。
| 1on1 | 通常ミーティング | |
|---|---|---|
| 主役 | 部下 | 上司・議題 |
| 内容 | 部下が話したいこと | 業務報告・指示 |
| 頻度 | 週1〜月1 | 随時 |
| 時間 | 30分〜1時間 | 内容による |
基本の進め方
頻度と時間
推奨は週1回〜隔週、1回30分〜1時間です。間隔が空くと前回の内容を忘れ、話題も業務報告に偏りやすくなります。
場所は静かで話しやすい所を選びます(オンラインでも可)。長さより頻度を優先し、忙しい時期は短縮してでも続けてください。
基本の流れ
30分なら次の4パートに分けると進めやすくなります。配分は目安です。
1. アイスブレイク(5分)
- 体調、最近のこと
2. 部下からの話題(15分)
- 困っていること
- 相談したいこと
3. 上司からの話題(10分)
- フィードバック
- 期待・方向性
4. まとめ・次回に向けて(5分)
- 決めたこと
- 次回までのアクション
「部下からの話題」を必ず先に置き、部下が話す時間を確保します。
効果的な質問
「はい・いいえ」で終わらないオープンクエスチョンが基本です。場面別の例を紹介します。
オープニング
最初の5分は答えやすい質問から入り、部下の緊張をほぐします。
・最近どう?調子は?
・前回から何か変化あった?
・今日話したいことある?
業務について
進捗ではなく本人の感じ方を聞きます。困りごとは上司から水を向けます。
・今、一番力を入れていることは?
・困っていることはある?
・もっとこうしたいと思っていることは?
・私(上司)にサポートしてほしいことは?
成長について
部下が自分の変化を自覚するきっかけになります。月1回は触れたいテーマです。
・最近、成長を感じたことは?
・チャレンジしたいことは?
・身につけたいスキルは?
・キャリアについてどう考えてる?
モチベーション
不調や離職のサインを早期に拾えます。表情や声のトーンも観察しましょう。
・最近、やりがいを感じたことは?
・逆にモヤモヤしていることは?
・チームの雰囲気どう感じてる?
・働きやすさはどう?
フィードバックを求める
上司が先に「教えてほしい」と姿勢を示すと、部下も本音を話しやすくなります。
・私のマネジメントで改善してほしいことある?
・チームで変えたいことは?
・言いにくいことでも言ってほしいんだけど...
フィードバックの方法
「事実→影響」の順で具体的に伝えます。「よかったよ」だけでは、部下は何を続ければよいか分かりません。
ポジティブフィードバック
ほめる時はSBI法で、状況・行動・影響をセットで伝えます。行動を特定するほど再現されやすくなります。
SBI法:
- Situation(状況): いつ、どこで
- Behavior(行動): 何をした
- Impact(影響): どんな良い影響があった
例:
「先日のプレゼン(状況)で、
データを使って論理的に説明してくれた(行動)おかげで、
クライアントの納得感が高まって契約につながったよ(影響)」
改善のフィードバック
人格ではなく行動に焦点を当てます。事実と感情を分けて伝えると角が立ちません。
FFBI法:
- Fact(事実)
- Feeling(感情)
- Behavior(期待する行動)
- Impact(期待する効果)
例:
「報告が予定より遅れることがあるね(事実)。
私としては進捗が見えず心配になることがある(感情)。
遅れそうな時は早めに一言くれると(行動)、
一緒にリカバリー方法を考えられると思う(効果)」
よくある課題と対策
課題1: 話すことがない
原因の多くは準備不足です。話題を用意する仕組みで解消できます。
対策:
- 事前に話題を1つ考えてきてもらう
- 質問リストを手元に用意する
- 雑談から入り、出た話題を深掘りする
- 沈黙を恐れない(考えている時間を遮らない)
課題2: 業務報告になってしまう
進捗確認は別の場に切り出し、1on1は感じ方や考えを聞く場に限定します。
対策:
- 冒頭で「進捗は週次会議で。今日はそれ以外を」と宣言する
- 「どう感じた?」と感情・思考を問う
- 報告が始まったら「あなた自身はどうしたい?」と返す
課題3: 本音を話してくれない
本音は信頼関係の結果で、数回では引き出せません。話せる環境を作り続けます。
対策:
- 上司から自己開示する(自分の失敗談など)
- 話した内容を批判・否定しない
- 聞いた内容をむやみに他言しない
- 時間がかかる前提で継続する
課題4: 時間が取れない
「空いたらやる」では確保できません。定例として固定します。
対策:
- カレンダーに定例でブロックする
- 短くしてでも継続する
- リスケは早めに連絡し、必ず代替日を入れる
- オンラインも活用する
記録テンプレート
記録があると前回からの変化を追えます。まずはシンプル版から始めてください。
シンプル版
日々の1on1はこれで十分です。負担が軽いほど続きます。
日付:
参加者:
【部下からの話題】
【上司からの話題】
【次回までのアクション】
・部下:
・上司:
【次回の予定】
詳細版
四半期の振り返りやキャリアの話をする回に向いています。
日付:
参加者:
【体調・コンディション】
□ 良好 □ 普通 □ 注意が必要
【今週のハイライト】
【困っていること・相談】
【成長・学び】
【フィードバック】
【キャリア・中長期】
【次回までのアクション】
・部下:
・上司:
【その他メモ】
まとめ
1on1は部下のための時間です。上司は聞くことに徹し、決めたアクションまでつなげると効果が出ます。
成功のポイント:
- 定期的に継続 - 短くても頻度を優先する
- 部下が主役 - 上司は聞き役に徹する
- 心理的安全性 - 何でも話せる関係を作る
- アクションにつなげる - 話して終わりにしない
- 記録を残す - 成長の軌跡を可視化する
まずは次の1on1で、質問リストを1つ試すところから始めてください。
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※本記事の情報は2026年1月時点のものです。
